Λεωνίδας Μαρούδας & Γιώργος Ριζόπουλος: Προϋποθέσεις για την ακύρωση του «σιδηρού νόμου της ολιγαρχίας» στους εργατικούς συνεταιρισμούς
Προϋποθέσεις για την ακύρωση του «σιδηρού νόμου της ολιγαρχίας» στους εργατικούς συνεταιρισμούς
Λεωνίδας Μαρούδας
Πανεπιστήμιο Πατρών
Γιώργος Ριζόπουλος
Université Paris Diderot, UMR Ladyss
Εισαγωγή
Οι εργατικοί συνεταιρισμοί, ως τμήμα ενός εναλλακτικού κοινωνικού σχεδίου, έχουν από τη φύση τους, έναν ανταγωνιστικό χαρακτήρα σε σχέση με τις κοινωνικές σχέσεις που χαρακτηρίζουν την καπιταλιστική οργάνωση της παραγωγής. Πρόκειται λοιπόν για την έκφραση ενός κοινωνικού, πολιτικού και πολιτιστικού κινήματος, που βασίζεται στη συνειδητή συμμετοχή των εργαζομένων, οι οποίοι οργανώνονται στους χώρους δουλειάς τους με στόχο την προώθηση της εργασιακής και πολιτικής τους αυτονομίας.
Εγγεγραμμένος σ’ αυτή την προοπτική, ο εργατικός συνεταιρισμός εισάγει εναλλακτικές σχέσεις εργασίας και καθίσταται χώρος ανάδυσης συλλογικών ταυτοτήτων, που συγκροτούνται κατά τη διάρκεια μιας διαδικασίας αλληλεπιδράσεων μεταξύ των ομάδων συμμετεχόντων. Οι επιδόσεις του συνεταιρισμού εκτιμώνται με τη βοήθεια πολλαπλών κριτηρίων και οι χρηματοοικονομικές επιδόσεις του, συνιστούν ένα μέσο επιβίωσης και όχι τη μοναδική του προτεραιότητα. Τα πιθανά πλεονάσματα επαν-επενδύονται στο αρχικό κεφάλαιο για την επίτευξη των κοινωνικών στόχων της οργάνωσης και όχι για τη μεγιστοποίηση των κερδών των ιδιοκτητών του κεφαλαίου.
Υπό την έννοια αυτή, ο εργατικός συνεταιρισμός είναι φορέας μιας πολιτικής λογικής που αποβλέπει στην προώθηση δραστηριοτήτων παραγωγής και ανταλλαγής, οι οποίες διέπονται από πρακτικές συμμετοχής, αυτό-οργάνωσης, δημοκρατίας («ένα μέλος, μία ψήφος), ηθικής, διαφάνειας και κοινωνικής υπευθυνότητας. Η λειτουργία του υπακούει σε διαφορετικές αρχές διακυβέρνησης και πρακτικές διαχείρισης, που βασίζονται στην ισότητα, την αμοιβαιότητα, και την αλληλεγγύη μεταξύ των μελών.
Ταυτόχρονα, ενώ εφαρμόζει τις εναλλακτικές του αρχές, εντάσσεται στο οικονομικό κύκλωμα (ανταλλαγές εμπορευμάτων, χρηματικές ροές), το οποίο εξασκεί μια συνεχή πίεση στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του, με συνέπεια την εμφάνιση αντιφάσεων και συγκρούσεων στο εσωτερικό του, που απειλούν τη συνοχή του. Αυτές οι αντιφάσεις και οι συγκρούσεις αποκτούν μια σημαντική διάσταση, όταν οι εργατικοί συνεταιρισμοί προσπαθούν να αναπτυχθούν σε κεντρικούς τομείς της παραγωγικής διαδικασίας και όχι σε περιφερειακούς τομείς, που δεν αποτελούν προτεραιότητα για τις ιδιωτικές επενδύσεις και κατά συνέπεια το μέγεθος των επιχειρήσεων μπορεί να είναι αρκετά περιορισμένο. Δεδομένου ότι ένας εργατικός συνεταιρισμός που λειτουργεί σ’ έναν μη-περιφερειακό τομέα της παραγωγικής διαδικασίας, παραμένει σχετικά απομονωμένος, όντας εναλλακτικός τρόπος οργάνωσης της εργασίας, προκύπτουν δύο θεμελιώδη και αλληλοεξαρτώμενα ερωτήματα. Το πρώτο αφορά την ικανότητα επιβίωσής του ως ιδιαίτερη οργανωσιακή μορφή, δηλαδή εάν μπορεί να αποκτήσει ένα ικανοποιητικό επίπεδο οικονομικής και οργανωσιακής αποτελεσματικότητας, τουλάχιστον επαρκές, ούτως ώστε να διατηρεί τη βιωσιμότητά του σ’ ένα εχθρικό περιβάλλον; Το δεύτερο ερώτημα αφορά τη δυνατότητα, σε περίπτωση επιβίωσης, διατήρησης των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών του, χωρίς δηλαδή να εκφυλιστεί σε μια παραδοσιακή μορφή επιχείρησης με ιεραρχική δομή, όπου η στρατηγική κορυφή εξασκεί έναν σχετικά πλήρη έλεγχο.
Τα δύο ανωτέρω ερωτήματα μας παροτρύνουν να επανεξετάσουμε τον «σιδηρού νόμου της ολιγαρχίας» (Michel, 1910), καθώς και τη θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών (Meister, 1974), έχοντας έναν διπλό στόχο: αρχικά να αναδείξουμε τις δυσκολίες που συνδέονται με τη λειτουργία των συνεταιριστικών οργανώσεων και τους τρόπους διακυβέρνησής τους, οι οποίοι, λαμβάνοντας υπόψη τις πιέσεις μεταξύ των αρχών εναλλακτικής λειτουργίας και της οικονομικής και οργανωσιακής αποτελεσματικότητας, μπορούν να αποτελέσουν την απαρχή της εξαφάνισής τους ή της εμφάνισης φαινομένων εκφυλισμού τους. Στη συνέχεια θα διερευνήσουμε τους πιθανούς μηχανισμούς που μπορούν να επιτρέψουν τον έλεγχο αυτών των αντιφάσεων και να εξασφαλίσουν μια διαχρονικότητα με διατήρηση των εναλλακτικών αρχών λειτουργίας.
Το άρθρο περιλαμβάνει τέσσερεις ενότητες: στην πρώτη θα αναφερθούμε στα προβλήματα που σχετίζονται με την αποτελεσματικότητα των εργατικών συνεταιρισμών λαμβάνοντας υπόψη τους τρόπους δημοκρατικής διακυβέρνησής τους, ενώ στη δεύτερη ενότητα θα αναλύσουμε τη θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών. Η ανάλυση θα περιλαμβάνει μια συνοπτική ιστορική αναδρομή των διάφορων θεωριών, μια περιγραφή των μορφών του εκφυλισμού, καθώς και μια κριτική προσέγγιση του ντετερμινιστικού τους χαρακτήρα, που θεωρεί δεδομένη την απάθεια των μελών. Στην τρίτη ενότητα, θα εξετάσουμε τη διαφορετική σημασία που λαμβάνουν οι έννοιες της ιδεολογίας, της διαδικασίας ταύτισης και της εμπιστοσύνης στο πλαίσιο των συνεταιρισμών σε σχέση με τις καπιταλιστικές επιχειρήσεις. Τέλος, στην τέταρτη ενότητα, θα διερευνήσουμε τα βασικά χαρακτηριστικά της αποστολικής μορφής, που φαίνεται ως η κατάλληλη μορφή οργάνωσης των συνεταιρισμών, καθώς και ορισμένες από τις προϋποθέσεις αποφυγής του εκφυλισμού τους.
Το ζήτημα της αποτελεσματικότητας στους εργατικούς συνεταιρισμούς
Κάθε μορφή ομαδικής εργασίας συνεπάγεται τη συνεργασία μεταξύ των μελών της ομάδας. Η ιδέα σύμφωνα με την οποία μια τέτοια μορφή οργάνωσης της παραγωγικής διαδικασίας αποτελεί την πηγή πλεονεκτημάτων (αύξουσες αποδόσεις κλίμακας, κέρδη παραγωγικότητας) σε σχέση με τις εξατομικευμένες μορφές παραγωγής, διαπερνά όλα τα ρεύματα της οικονομικής επιστήμης. Ταυτόχρονα, οι ανάγκες εξειδίκευσης των έργων (ο βασικός λόγος των πλεονεκτημάτων που παρέχονται από την εργασία σε ομάδες), προϋποθέτουν τη λειτουργία μηχανισμών συντονισμού και ελέγχου που επιτρέπουν την εξασφάλιση ενός ικανοποιητικού βαθμού συνοχής και οργανωσιακής αποτελεσματικότητας.
Στην καπιταλιστική επιχείρηση, αυτός ο έλεγχος πραγματοποιείται de facto από τον ιδιοκτήτη του κεφαλαίου υπό τη μορφή εξάσκησης των δικαιωμάτων ιδιοκτησίας. Για να εξασφαλιστούν οι συνθήκες δημιουργίας και ιδιοποίησης της υπεραξίας, το δικαίωμα του ελέγχου (usus) πραγματώνεται κυρίως μέσω της ιεραρχικής δομής της εξουσίας και της σύμβασης εργασίας, που προϋποθέτει κατά σαφή τρόπο τη τυπική υπαγωγή του εργαζόμενου. Αυτή η ιδιαίτερη μορφή ελέγχου δικαιολογείται στο πλαίσιο της οικονομικής ανάλυσης από διάφορα θεωρητικά μοντέλα (θεωρία των δικαιωμάτων ιδιοκτησίας, θεωρία της αντιπροσώπευσης, θεωρία του συναλλακτικού κόστους, θεωρία των ατελών συμβάσεων),[1] συχνά με περισσότερο ή λιγότερο ad hoc επιχειρήματα, τα οποία γενικά δίνουν έμφαση στην αποτελεσματικότητα του συντονισμού της ομαδικής εργασίας. Σύμφωνα με τις περισσότερες θεωρίες που αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο της Νέας Θεσμικής Οικονομικής, αποτελεί κοινό συμφέρον του καπιταλιστή (που συχνά αποκαλείται διαφορετικά, όπως για παράδειγμα «εντολέας») και του μισθωτού, η εξασφάλιση της κατά το δυνατόν μεγαλύτερης αποτελεσματικότητας της ομαδικής εργασίας και για τον λόγο αυτό συμφωνούν στην παραχώρηση στον καπιταλιστή των δικαιωμάτων που προκύπτουν από τον έλεγχο ή την εποπτεία της ομαδικής εργασίας. Με άλλα λόγια, όλοι οι ιδιοκτήτες εισροών αποφασίζουν από κοινού να καταβάλουν το πληροφοριακό κόστος της εποπτείας για να αποκομίσουν το όφελος της ομαδικής εργασίας και αποδέχονται ότι ο επόπτης θα είναι ο μοναδικός δικαιούχος του καθαρού αποτελέσματος της ομαδικής παραγωγής (Douma and Schreuder, 1991, Ιωαννίδης, 1995).
Στο σημείο αυτό θα πρέπει να επισημανθεί ότι η θεωρία των ιδιοκτησιακών δικαιωμάτων και γενικότερα η θεώρηση της επιχείρησης ως πλέγματος συμβάσεων, αναδύονται ιστορικά στο πλαίσιο του προβληματισμού αναφορικά με την αποτελεσματικότητα της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης σε σχέση με την ομόλογή της καπιταλιστική επιχείρηση. Η προσπάθεια ανάδειξης της υπεροχής της καπιταλιστικής επιχείρησης, είναι απολύτως σαφής στο θεωρητικό υπόδειγμα που έχει προταθεί από τους Furubotn και Pejovich (1973), ενώ είναι σχετικά προφανές στο ρεύμα της Νέας Θεσμικής Οικονομικής. Στο πλαίσιο αυτό, οι Alchian και Demsetz (1972), δεν διστάζουν να αντιστοιχίσουν πλήρως τη λειτουργία του επόπτη με τη λειτουργία του ιδιοκτήτη-εργοδότη της καπιταλιστικής επιχείρησης, αρνούμενοι την ασυμμετρία που ενυπάρχει σ’ αυτή τη σχέση επίβλεψης. Μια πληθώρα επιχειρημάτων μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να αμφισβητηθεί η ορθότητα αυτών των προσπαθειών της ad hoc δικαιολόγησης της ιεραρχικής δομής της επιχείρησης, καθώς και της συνεπαγόμενης υπαγωγής της σχέσης εργασίας, που υποτίθεται ότι είναι πιο αποτελεσματική, από τη συνεργασία των αυτόνομων παραγωγών.
Θα πρέπει να επισημανθεί επίσης ότι οι υποστηρικτές της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης στην προσπάθειά τους να αντιστρέψουν το επιχείρημα της υπεροχής της καπιταλιστικής επιχείρησης, επικέντρωσαν την προσοχή τους στο ορισμό μιας «αντικειμενικής συνάρτησης παραγωγής», χρησιμοποιώντας και οι ίδιοι τη νεοκλασική οικονομική ανάλυση (Μαρούδας, 1989). Κατά τον τρόπο αυτό, όχι μόνο βρέθηκαν δέσμιοι μιας αμφισβητήσιμης μεθοδολογίας ανάλυσης, αλλά κυρίως παρέκαμψαν το πραγματικό πρόβλημα, το οποίο είναι η οργανωσιακή και οικονομική αποδοτικότητα της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης, εν τη απουσία ιεραρχικής εξουσίας και (υπολειμματικών) δικαιωμάτων ελέγχου.
Όμως, πέρα από την ιδεολογική προκατάληψη που ενυπάρχει στις νέο-θεσμικές θεωρίες της επιχείρησης, οι οποίες ευνοούν, δικαιολογώντας ταυτόχρονα, τον καπιταλιστικό χαρακτήρα της οικονομικής οργάνωσης, παραμένει το γεγονός ότι η ομαδική εργασία συνενώνει ένα σύνολο μελών, των οποίων τα ατομικά και συλλογικά συμφέροντα/στόχοι δεν συμπίπτουν κατ’ ανάγκη και διαρκώς. Σε περιπτώσεις σοβαρών συγκρούσεων πως διεκπεραιώνονται οι υποθέσεις και με ποιο τρόπο πραγματοποιείται η ανάληψη ευθυνών σε περιπτώσεις αποτυχίας; Η αρχή της δημοκρατικής λειτουργίας χωρίς αμφιβολία δεν είναι επαρκής για να αποφευχθούν σημαντικές προστριβές στο επίπεδο της εργασιακής κολεκτίβας, ιδιαίτερα όταν υπάρχουν ισχυρές πιέσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος. Αυτές οι καταστάσεις θέτουν ένα πρόβλημα οργανωσιακής συνοχής και μας ωθούν να αναρωτηθούμε για τους τρόπους που θα επιτρέψουν στον εργατικό συνεταιρισμό να «χαλιναγωγήσει» τις εγωιστικές συμπεριφορές των ατόμων, ούτως ώστε να εξασφαλίσει την απαιτούμενη αποτελεσματικότητα, χωρίς να εγκαταλειφθούν οι αρχές και τα ιδανικά του. Ακόμη και όταν οι επωφελούμενοι αυτής της αποτελεσματικότητας δεν είναι πλέον οι καπιταλιστές, αλλά το σύνολο της εργατικής κολεκτίβας, είναι προφανώς αυταπάτη να σκεφτόμαστε ότι η εξάλειψη της μισθωτής σχέσης, συνεπάγεται ipso facto και την κατάργηση της ανωτέρω αντίφασης.
Ο προβληματισμός που παραθέσαμε συχνά παρακάμπτεται, μέσω της επιχειρηματολογίας για τα πλεονεκτήματα των δημοκρατικών διαδικασιών που αφορούν την παροχή κινήτρων και τη συνοχή της ομάδας. Πρόκειται για μια απάντηση αρχής, που παρά τη βαρύνουσα σημασία της, δεν ρυθμίζει πραγματικά τα λειτουργικά προβλήματα συντονισμού και ελέγχου, ιδιαίτερα όταν το μέγεθος της επιχείρησης δεν περιορίζεται σ’ έναν μικρό αριθμό μελών. Κατά συνέπεια, θα πρέπει να προσδιοριστούν οι μορφές και οι τρόποι εξάσκησης της δημοκρατικής διακυβέρνησης, οι οποίοι να είναι συμβατοί τόσο με τους λειτουργικούς περιορισμούς όσο και με τη διατήρηση μιας δυναμικής και επιτυχούς δραστηριότητας (ακόμη και εάν τα κριτήρια αυτής της επιτυχίας/επίδοσης είναι διαφορετικά σε σχέση με την καπιταλιστική επιχείρηση). Δεν πρόκειται μόνο για τη διαχείριση της πολυπλοκότητας που προκαλείται από τις ιδιαιτερότητες της δημοκρατικής λειτουργίας, αλλά κυρίως για τη δυσκολία διατήρησης μιας μόνιμης «δημοκρατικής εγρήγορσης» μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού. Όντως, η πολιτική αυτονομία των συνεταιρισμένων παραγωγών εδράζεται αναγκαστικά στη συνειδητή κινητοποίησή τους, η οποία δεν είναι ούτε δεδομένη ούτε διαρκής.
Η θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών
Σύμφωνα με τη θέση αυτή οι εργατικοί συνεταιρισμοί μακροχρόνια αποτυγχάνουν να διατηρήσουν τον δημοκρατικό χαρακτήρα τους, εξαιτίας εξωτερικών ή εσωτερικών πιέσεων. Στο παρών άρθρο, θα εξετάσουμε τη θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών, μόνο σε σχέση με τις πιέσεις που αναπτύσσονται στο εσωτερικό τους. Οι θεωρητικές καταβολές αυτής της θέσης βασίζονται στην υπόθεση της αναπόφευκτης αύξησης της διευθυντικής εξουσίας, εξαιτίας του διαχωρισμού της ιδιοκτησίας από τον έλεγχο των επιχειρήσεων. Ως συνέπεια αυτού του διαχωρισμού, τα διευθυντικά στελέχη της επιχείρησης, που διαθέτουν την επαγγελματική ικανότητα και την τεχνογνωσία, μπορούν να την διοικήσουν με στόχο την μεγιστοποίηση του δικού τους οφέλους και όχι αυτού των μετόχων, που συνίσταται στη μεγιστοποίηση του κέρδους. Άρα αυτοί που εξασκούν τον έλεγχο έχουν τη δυνατότητα να αγνοήσουν τα συμφέροντα των ιδιοκτητών, σηματοδοτώντας κατά τον τρόπο αυτό την επικράτηση της ισχύος επί της αποτελεσματικότητας. Η αφανής αλλά αύξουσα σύγκρουση συμφερόντων μεταξύ ιδιοκτητών και διευθυντικών στελεχών, αναπτύχθηκε αρχικά από τον T. Veblen (1921) και στη συνέχεια από τους A. Berle και C. Means (1932), J. Burnham (1941), R.L. Marris (1964). Σύμφωνα με τους ανωτέρω συγγραφείς η σταδιακή απομάκρυνση των ιδιοκτητών από των έλεγχο των πολυμετοχικών επιχειρήσεων, υποδηλώνει μια διαδικασία μετασχηματισμού της καπιταλιστικής οικονομίας σε διευθυντική οικονομία, όπου η άρχουσα τάξη είναι οι διευθυντές των επιχειρήσεων[2].
Οι διευθυντικές θεωρίες της επιχείρησης διατυπώνουν το πρόβλημα της σχέσης εντολέα-αντιπροσώπου με όρους που καθιστούν τον έλεγχο της επιχείρησης πρακτικά ανεπηρέαστο από την ιδιοκτησία της. Μεταγενέστερες θεωρητικές προσεγγίσεις επιχειρούν την ανασκευή αυτής της αντίληψης, είτε θεωρώντας την επιχείρηση ως πλέγμα συμβάσεων (Alchian and Demsetz, 1972), που συμβάλλει στην επικράτηση της αριστοποίησης (αποτελεσματικότητας) έναντι του ελέγχου, είτε αναλύοντας τις οργανωτικές ρυθμίσεις της σχέσης μετόχων και διευθυντών, μέσω των οποίων οι πολυμετοχικές επιχειρήσεις εξασφαλίζουν τον άριστο συμβιβασμό των συμφερόντων των μετόχων με τα συμφέροντα των διευθυντικών στελεχών (Fama, 1980).
Ο διαχωρισμός της ιδιοκτησίας από τον έλεγχο στους εργατικούς συνεταιρισμούς, που η διοίκησή τους βασίζεται στην αρχή της δημοκρατικής λήψης αποφάσεων, έχει ως συνέπεια τον εκφυλισμό της δημοκρατίας στο εσωτερικό τους, καθώς μια μειοψηφία διοικητικών στελεχών αναλαμβάνει πλήρως τον έλεγχο, μετατρεπόμενη σε άρχουσα ελίτ, σύμφωνα με τον γνωστό «σιδηρού νόμο της ολιγαρχίας»[3]. Η αύξηση του μεγέθους και της πολυπλοκότητας των δημοκρατικών οργανώσεων αυξάνει σύμφωνα με τον R. Michel τις απαιτήσεις για σταθερότητα των ατόμων στις υψηλές θέσεις της διοικητικής ιεραρχίας και δεδομένου ότι οι κοινωνικές και επαγγελματικές ηγετικές ικανότητες είναι άνισα κατανεμημένες στο εσωτερικό των δημοκρατικών οργανώσεων, υφίσταται μια τάση συσσώρευσης διοικητικών εξουσιών σε «επαγγελματίες ηγέτες», που συνιστούν μια ολιγαρχία με υψηλό βαθμό διακριτικής ευχέρειας στη λήψη αποφάσεων.
Ο A. Meister (1974), αποδεχόμενος τον «σιδηρού νόμο της ολιγαρχίας», υποστήριξε την υπόθεση ενός σταδιακού αλλά και αναπόφευκτου εκφυλισμού και θεώρησε ότι ο κύκλος-ζωής των εργατικών συνεταιρισμών περιλαμβάνει τέσσερα στάδια κατά την διάρκεια των οποίων οι οικονομικοί στόχοι επικρατούν των αντίστοιχων κοινωνικών, με συνέπεια την αύξηση της εξουσίας των διοικητικών στελεχών και τον συνακόλουθο εσωτερικό μετασχηματισμό των δημοκρατικών επιχειρήσεων σε διευθυντικές επιχειρήσεις. Μετά λοιπόν μια αρχική περίοδο δημιουργικής διέγερσης, όπου ο ενθουσιασμός και ο ζήλος των μελών του συνεταιρισμού επικρατούν, η οικονομική επιβίωση επιβάλλει την υιοθέτηση πιο παραδοσιακών διοικητικών μεθόδων και την τροποποίηση των οργανωσιακών αρχών (φάση οικονομικής σταθεροποίησης). Η επόμενη φάση χαρακτηρίζεται από την εγκατάλειψη των αρχικών ιδανικών, την προσαρμογή στο οικονομικό και πολιτιστικό περιβάλλον, τον περιορισμό της άμεσης δημοκρατίας και την αύξηση των μορφών της αντιπροσωπευτικής δημοκρατίας.
Η εδραίωση λοιπόν της διευθυντικής εξουσίας συμβαδίζει με την αύξουσα απάθεια των μελών, των οποίων οι αρχικοί στόχοι αλλάζουν, καθώς οι αξίες και τα πιστεύω που οδήγησαν στον σχηματισμό του εργατικού συνεταιρισμού εξασθενούν και αντικαθίστανται από οικονομικά κίνητρα. Η επαγγελματική ικανότητα, η τεχνογνωσία και ο έλεγχος ροής της πληροφόρησης που διαθέτουν τα διευθυντικά στελέχη, τους επιτρέπουν όχι μόνο την εξάσκηση της εξουσίας τους και την εκδήλωση φαινομένων καιροσκοπικής συμπεριφοράς χωρίς ιδιαίτερες δυσκολίες, αλλά και την μετάλλαξη των συνολικών στόχων του εργατικού συνεταιρισμού σύμφωνα με τα ιδιαίτερα συμφέροντά τους.
Ο εκφυλισμός των εργατικών συνεταιρισμών περιλαμβάνει τις ακόλουθες μορφές: τον τυπικό ή καταστατικό εκφυλισμό, δηλαδή τη μετατροπή του συνεταιρισμού σε καπιταλιστική επιχείρηση, καθώς ένα τμήμα των εργαζομένων δεν κατέχει πλέον τα δημοκρατικά δικαιώματα συμμετοχής στη λήψη των αποφάσεων, τον εκφυλισμό των στόχων, που σηματοδοτεί την αντικατάσταση των συνεταιριστικών αξιών από την αναζήτηση του κέρδους και τέλος τον οργανωσιακό εκφυλισμό, όπου, όπως αναφέραμε προηγουμένως, η εξουσία και ο έλεγχος ασκείται από μια μειοψηφία διοικητικών στελεχών (Cornforth et al., 1988).
Όλες οι μορφές εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών, βασίζονται αφενός μεν στην υποτιθέμενη έμφυτη καιροσκοπική συμπεριφορά όλων των συμμετεχόντων, αφετέρου δε στην ατομιστική-συμβασιακή λογική, δηλαδή στη θεώρηση της επιχείρησης ως ενός συνασπισμού ιδιοκτητών συντελεστών παραγωγής, που διαμορφώνεται μέσω μιας διαδικασίας σύναψης συμβάσεων ανάμεσα στα άτομα που τον συνιστούν.
Η υιοθέτηση μιας ντετερμινιστικής αντίληψης για τον εκφυλισμό των εργατικών συνεταιρισμών εκ μέρους ενός σημαντικού τμήματος ερευνητών της κοινωνικής οικονομίας, τους υποχρέωσε να δανειστούν «λύσεις» από το θεωρητικό οπλοστάσιο της Νέας Θεσμικής Οικονομικής, ιδιαίτερα από τις θεωρίες που αναφέρονται στη σχέση εντολέα-αντιπροσώπου, καθώς και τις θεωρίες της εταιρικής διακυβέρνησης, για να τον περιορίσουν ή να τον ανακόψουν. Οι κυριότερες θεωρητικές προσεγγίσεις για την εταιρική διακυβέρνηση, αντιμετωπίζουν τα διευθυντικά στελέχη ως παράγοντες (agents) που ενδιαφέρονται για την μεγιστοποίηση των συμφερόντων τους σε βάρος των νομιμοποιημένων συμφερόντων των ιδιοκτητών, διαμέσου της καιροσκοπικής συμπεριφοράς. Κατά συνέπεια, θα πρέπει να υπάρξουν οι κατάλληλες θεσμικές και οργανωσιακές ρυθμίσεις που να περιορίζουν την διακριτική ευχέρεια και το εύρος των ελιγμών που διαθέτουν τα διευθυντικά στελέχη κατά την εξάσκηση της διαχειριστικής λειτουργίας τους.
Όμως στους εργατικούς συνεταιρισμούς, όπου οι μετοχές δεν είναι μεταβιβάσιμες και διαπραγματεύσιμες στο χρηματιστήριο, δεν λειτουργεί το πλέγμα θεσμών της αγοράς που να εξασφαλίζει την αποτελεσματικότητα της σχέσης των μετόχων με τα διευθυντικά στελέχη. Στις καπιταλιστικές επιχειρήσεις, εκτός από το χρηματιστήριο που συνιστά έναν «εξωτερικό μηχανισμό εξουσίας» ως προς την ίδια την επιχείρηση (Fama and Jensen, 1983), υφίσταται επίσης η «αγορά επιχειρησιακού ελέγχου», καθώς και η «αγορά εργασίας διευθυντικών στελεχών»[4]. Στους εργατικούς συνεταιρισμούς, οι δύο πρώτοι μηχανισμοί της αγοράς δεν μπορούν να λειτουργήσουν, ενώ ο τρίτος είναι ιδιαίτερα περιορισμένος. Άρα τα διευθυντικά στελέχη των εργατικών συνεταιρισμών δεν έχουν τις ίδιες δυνατότητες επιδίωξης του ατομικού τους οφέλους με τα αντίστοιχα των καπιταλιστικών επιχειρήσεων (για παράδειγμα χειραγώγηση της χρηματιστηριακής αξίας των μετοχών), εντούτοις, οι στόχοι τους μπορούν να περιλαμβάνουν τις προαγωγές τους, την αύξηση του εισοδήματος, της εργασιακής ασφάλειας και της σφαίρας επιρροής στο εσωτερικό και το εξωτερικό περιβάλλον του συνεταιρισμού και τέλος τη βελτίωση των ηγετικών ικανοτήτων και του κύρους τους.
Η επίτευξη των στόχων αυτών[5], προϋποθέτει την αποφυγή του ελέγχου που μπορεί και οφείλει να εξασκήσει το Διοικητικό Συμβούλιο στα διευθυντικά στελέχη και την εκ μέρους τους οικειοποίηση ορισμένων άϋλων αγαθών όπως: έλεγχος κα φιλτράρισμα πληροφοριών στρατηγικού χαρακτήρα, δημιουργία κοινωνικών δικτύων, έλεγχος πελατολογίου, ανάπτυξη και συσσώρευση τεχνογνωσίας και εμπειριών. Ο περιορισμός της καιροσκοπικής συμπεριφοράς των διευθυντικών στελεχών στους εργατικούς συνεταιρισμούς, που σηματοδοτεί την έναρξη μιας πορείας εκφυλισμού τους, μπορεί να επιτευχθεί με την χρησιμοποίηση θεσμικών μηχανισμών (Chaves and Sajardo-Moreno, 2004), όπως για παράδειγμα η δημιουργία αγοράς διευθυντικών στελεχών για τον τομέα της κοινωνικής οικονομίας. Αν και η επίδραση της χρησιμοποίησης τέτοιων θεσμικών μηχανισμών, όπως και κατάλληλων πολιτικών διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων (όπως η επιλογή και η εκπαίδευση των μελών, καθώς και των στελεχών του συνεταιρισμού), δεν μπορεί να θεωρηθεί αμελητέα, εντούτοις θεωρούμε ότι η υιοθέτηση κατάλληλων μηχανισμών συντονισμού και οργανωσιακών δομών, μπορεί να περιορίσει την τάση εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών.
Ιδεολογία, διαδικασία ταύτισης και εμπιστοσύνη στο εσωτερικό των εργατικών συνεταιρισμών
Τα άτομα στις οργανώσεις δεν χαρακτηρίζονται προφανώς μόνο από καιροσκοπική συμπεριφορά, αλλά επίσης από ένα σύνολο αξιών και πεποιθήσεων σχετικά με τους στόχους της οργάνωσης και την καθημερινή τους συμπεριφορά, που δημιουργούν μια «ατμόσφαιρα», ένα «κλίμα» ή γενικότερα μια κουλτούρα στις οργανωσιακές σχέσεις. Αυτό το σύνολο αξιών, πεποιθήσεων, στάσεων και αντιλήψεων που συνδέονται μεταξύ τους με στενούς ή χαλαρούς δεσμούς μπορούμε να το ονομάσουμε οργανωσιακή ιδεολογία. Στη συνέχεια του άρθρου θα χρησιμοποιήσουμε την ανωτέρω έννοια για να αναφερθούμε σε πολύ συγκεκριμένα είδη αξιών και πεποιθήσεων και όχι για να περιγράψουμε ένα ολοκληρωμένο σύνολο πεποιθήσεων που καλύπτει τα πάντα από την επιστημονική γνώση ως τη θρησκεία και είναι οργανωμένο γύρω από ορισμένες κεντρικές αξίες (Abercrombie, 1980).
Η οργανωσιακή ιδεολογία συνδέει το άτομο με την οργάνωση, δημιουργεί το «πνεύμα της ομάδας» και το «αίσθημα μιας αποστολής», επιτρέποντας κατά τον τρόπο αυτό την ολοκλήρωση των ατομικών στόχων με τους στόχους της οργάνωσης. Υπό την έννοια αυτή η ιδεολογία αφενός μεν διαμορφώνει γνωστικά πεδία που αφορούν τους στόχους, τα μέσα και τα πλαίσια δράσης, αφετέρου δε ενεργοποιεί σχέσεις μεταξύ των συμμετεχόντων. Ακόμη και εάν τα μέλη ενός εργατικού συνεταιρισμού ασπάζονται μια ιδεολογία που αφορά το σύνολο των κοινωνικών σχέσεων και επιδιώκουν την «αλλαγή των υφιστάμενων κοινωνικών δομών», αυτό δεν σημαίνει ότι η δράση τους και η συμπεριφορά τους στο εσωτερικό της οργάνωσης δεν κωδικοποιεί επιμέρους στοιχεία των γενικότερων ιδεολογικών τους πεποιθήσεων, που είναι άμεσα συνυφασμένα με τους στόχους και την καθημερινή λειτουργία του συνεταιρισμού, όπως για παράδειγμα η διατήρηση των θέσεων απασχόλησης, η παραγωγή κοινωνικά χρήσιμων προϊόντων, η τήρηση δημοκρατικών διαδικασιών στη λήψη αποφάσεων και ο κατά το δυνατόν περιορισμός των μισθολογικών ανισοτήτων.
Η εθελοντική προσχώρηση των μελών στους εργατικούς συνεταιρισμούς και η λειτουργική κωδικοποίηση της ιδεολογίας σηματοδοτεί την εμφάνιση μιας οργανωσιακής ταυτότητας, η οποία συνίσταται από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του συνεταιρισμού, που τα μέλη αισθάνονται ότι είναι σημαντικά και μπορούν να διατηρηθούν μακροχρόνια. Η οργανωσιακή ταυτότητα, που μπορεί να θεωρηθεί ως συλλογική ιδιοκτησία της εργατικής κολεκτίβας, διαμορφώνει το νόημα που αποδίδουν τα μέλη στο συναίσθημα του ανήκειν και στο κοινό όραμα, ενώ ταυτόχρονα διαμορφώνεται υπό την επίδραση των ατομικών συμπεριφορών, μέσω μιας δυναμικής διαλεκτικής διαδικασίας (Huemer et al., 2004).
Η ένταξη των ατόμων σε μια οργάνωση σηματοδοτεί την έναρξη μιας διαδικασίας εσωτερίκευσης, περισσότερο ή λιγότερο σημαντικής, των υφιστάμενων αξιών (ή των στόχων), καθώς τα άτομα δεν εισέρχονται σε ένα σύνολο ετερόκλητων υποκειμένων, αλλά σε έναν ζωντανό κοινωνικό χώρο, όπου υπάρχουν παραδόσεις, «θρύλοι» (“sagas”), συναισθήματα και σχέσεις που έχουν σταδιακά αναπτυχθεί πάνω σε αυτό το υπόβαθρο. Αυτή η διαδικασία εσωτερίκευσης ή ταύτισης συνιστά έναν διανοητικό δεσμό του ατόμου με την οργάνωση, που το οδηγεί σε ισχυρότερη δέσμευση με τους στόχους της. Η διαδικασία ταύτισης λαμβάνει διάφορες μορφές – καθώς υπάρχει προφανώς μια σημαντική διάκριση μεταξύ της ταύτισης που αφορά την αποστολή ή τους στόχους της οργάνωσης και της ταύτισης που αφορά την προστασία της συγκεκριμένης οργάνωσης (επιβίωση, ανάπτυξη) – οι οποίες είναι άμεσα συνυφασμένες με τους τρόπους που τα μέλη μιας οργάνωσης τείνουν στην εναρμόνιση των ατομικών τους στόχων με τους οργανωσιακούς στόχους. Εμφανίζονται λοιπόν μορφές διαδικασίας ταύτισης, όπως για παράδειγμα η αυθόρμητη ταύτιση, που συνιστούν ισχυρότερα μέσα ολοκλήρωσης σε σχέση με άλλες, όπως η υπολογισμένη ταύτιση που αποτελεί την πιο εύθραυστη μορφή ταύτισης (Mintzberg, 1983b).
Η ύπαρξη κοινών αξιών και στόχων, καθοδηγεί τη συμπεριφορά των μελών μιας ομάδας και τα βοηθά να προβλέψουν τη συμπεριφορά των υπολοίπων, ενισχύοντας κατά τον τρόπο αυτό την αμοιβαία εμπιστοσύνη, που μειώνει την αβεβαιότητα και προσδιορίζει ποιές μορφές στάσεων και συμπεριφορών είναι επιθυμητές και ποιές ανεπιθύμητες. Σύμφωνα με αρκετούς ερευνητές, η εμπιστοσύνη αποτελεί αφενός μεν σημαντικό μηχανισμό ελέγχου και συντονισμού, που μπορεί να μετριάσει τα προβλήματα που προκύπτουν από τη σχέση εντολέα-αντιπροσώπου (Ole Borgen, 2001), αφετέρου δε ένα ουσιαστικό στοιχείο για την ανάπτυξη επιτυχημένων ανθρώπινων σχέσεων στο εσωτερικό και στο εξωτερικό περιβάλλον της οργάνωσης (Jones and George, 1998). Μεταξύ των μορφών εμπιστοσύνης που εμφανίζονται στις οργανώσεις (εμπιστοσύνη που βασίζεται στον υπολογισμό, στις γνώσεις / ικανότητες, καθώς και στη διαδικασία ταύτισης), η εμπιστοσύνη που βασίζεται στην ταύτιση, αποτελεί το ανώτερο στάδιο της, καθώς αυτός που δείχνει εμπιστοσύνη, εσωτερικεύει τις προτιμήσεις του άλλου, αναπτύσσοντας κατά αυτόν τον τρόπο αμοιβαία κατανόηση. Δεδομένου ότι ο βαθμός αντιστοίχισης μεταξύ οργανωσιακών και ατομικών αξιών διαφοροποιείται ανάλογα με τις καταστάσεις και επηρεάζει σημαντικά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων (και ενδεχομένως τη θέληση αλλαγής των συνθηκών του περιβάλλοντος), ενώ ταυτόχρονα τα προσωπικά φίλτρα (ψυχολογικοί μηχανισμοί) παρεμβαίνουν επίσης σε αυτή τη διαδικασία (ακόμη και εάν πρέπει να διαχωρίζουμε ως ένα βαθμό τις ατομικές από τις συλλογικές αποφάσεις), η εμπιστοσύνη που βασίζεται στην ταύτιση συνιστά καθοριστικό παράγοντα για τη συνοχή και την επίτευξη των στόχων της οργάνωσης.
Οι εργατικοί συνεταιρισμοί, όπως άλλωστε κάθε μορφή οικονομικής οργάνωσης, διέπονται από εντάσεις, ασάφειες, διφορούμενους ρόλους και συγκρούσεις, χωρίς να διαθέτουν έναν ιεραρχικό μηχανισμό που θα τις ξεπερνά και θα τις διευθετεί, όπως για παράδειγμα τον διευθυντικό έλεγχο που διαθέτουν οι καπιταλιστικές επιχειρήσεις. Η εμπιστοσύνη θα πρέπει λοιπόν να αποτελέσει έναν μηχανισμό ελέγχου και συντονισμού, ιδιαίτερα δε η εμπιστοσύνη που απορρέει από την ταύτιση του μέλους με την εργατική κολεκτίβα, η οποία αναβαθμίζει την εργασία και την εναλλακτική της οργάνωση και έχει πίστη στη δυνατότητα της συλλογικής εργασίας (συμπεριλαμβανομένου του επιπέδου γνώσεων και ικανοτήτων που έχουν κινητοποιηθεί) να εξασφαλίσει τόσο την επιβίωση της οργάνωσης σε ένα μάλλον εχθρικό περιβάλλον όσο και την παροχή ικανοποιητικών εισοδημάτων.
Βεβαίως, θα πρέπει να επισημανθεί ότι και οι καπιταλιστικές επιχειρήσεις δεν βασίζονται πάντοτε στον αυστηρά ιεραρχικό διευθυντικό έλεγχο, αλλά ανάλογα με τη μορφή της προς εκτέλεση εργασίας, επιδιώκουν συχνά τον συντονισμό και τον έλεγχο διαμέσου κανόνων και δημιουργίας κλίματος εμπιστοσύνης, που συνήθως αποκαλείται άτυπος ή «χαλαρός» έλεγχος. Αυτή η μορφή ελέγχου και συντονισμού επιδιώκει όχι μόνο την μείωση του κόστους που δαπανούν οι επιχειρήσεις για την παρακολούθηση, αξιολόγηση και την επιβολή κυρώσεων στις μη-αποδεκτές συμπεριφορές των εργαζομένων, αλλά επίσης την εναρμόνιση της ατομικής ταυτότητας του εργαζόμενου με εκείνη της οργάνωσης, ούτως ώστε να παρέχονται τα κατάλληλα κίνητρα στο εργατικό δυναμικό, με στόχο την επίτευξη υψηλών επιπέδων παραγωγικότητας. Δεδομένου ότι οι συμπεριφορές των εργαζομένων δεν είναι πλήρως κωδικοποιήσιμες και δεν συναρτώνται άμεσα με τις λαμβανόμενες ανταμοιβές, η παροχή μιας αυταπάτης για την αύξηση της διακριτικής τους ευχέρειας, μέσω της έκφρασης των επιθυμιών, των απόψεων και των συναισθημάτων τους στα πλαίσια ενός συνόλου κοινών αξιών και κανονιστικών προτύπων, καθίσταται αναγκαία για την προβλεψιμότητα της συμπεριφοράς τους και την εσωτερίκευση της πειθαρχίας (Alvesson and Willmott, 2002; Burawoy, 1979; O’ Reilly, 1989).
Η χρησιμοποίηση μορφών «χαλαρού» ελέγχου, που περιλαμβάνει εταιρικούς κανόνες συμπεριφοράς, μηχανισμούς ιδεολογικής συμμόρφωσης και κατασκευής συναίνεσης, εντατικοποίηση της λογοδοσίας και της αποτίμησης των αποτελεσμάτων, αν και υποτίθεται ότι αποσκοπεί στην αύξηση της πρωτοβουλίας, της ανάληψης ευθυνών, της αυτονομίας και της δημιουργικότητας των εργαζομένων, εντούτοις έχει ως αποτέλεσμα τη διάχυση του ελέγχου και της επίβλεψης, καθώς και την ενίσχυση της διευθυντικής εξουσίας, μέσω οριζόντιων μορφών συντονισμού και επικοινωνίας[6]. Κατά συνέπεια, η οργανωσιακή ιδεολογία και η διαδικασία ταύτισης του ατόμου με την οργάνωση, που το οδηγεί σε ισχυρότερη δέσμευση με τους στόχους της, είναι τελείως διαφορετικού επιπέδου στους εργατικούς συνεταιρισμούς σε σχέση με τις καπιταλιστικές επιχειρήσεις, όχι μόνο στο περιεχόμενό τους, αλλά και στο οργανωσιακό πλαίσιο εντός του οποίου αναπτύσσονται και εξελίσσονται σταδιακά.
Oργανωσιακή μορφή του συνεταιρισμού και προϋποθέσεις αποφυγής του εκφυλισμού του
Μεταξύ των οργανωσιακών μορφών που είναι δυνατόν να λάβουν οι εργατικοί συνεταιρισμοί, η αποστολική μορφή φαίνεται ότι τους ταιριάζει καλύτερα, καθώς αφενός μεν η ιδεολογία συνιστά βασικό συστατικό τους, υπό την έννοια της «εκπλήρωσης μιας αποστολής», αφετέρου δε η κοινωνικοποίηση ή η τυποποίηση των κανόνων (που κωδικοποιεί την ιδεολογία), μπορεί να αποτελέσει τον κύριο συντονιστικό μηχανισμό τους (Mintzberg, 1983b) Επιπλέον, στην αποστολική μορφή, που είναι πολύ χαλαρά δομημένη, η ύπαρξη κοινών αξιών και εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της επιτρέπει να εκτελούν την εργασία τους, χωρίς να υπάρχει η αναγκαιότητα ύπαρξης ενός «σκληρού» διευθυντικού ελέγχου, καθώς ο κανονιστικός έλεγχος (normative control) είναι απολύτως επαρκής για την επίτευξη του απαιτούμενου συντονισμού.
Σύμφωνα με τον Mintzberg (1983a), η αποστολική μορφή χαρακτηρίζεται επίσης από ένα απλό τεχνικό σύστημα, όπου υφίσταται καθ’ ολοκληρία ο χαλαρός καταμερισμός της εργασίας, με την εναλλαγή των έργων να αντικαθιστά την εξειδίκευσή τους, γεγονός που επιτρέπει την πλήρη αποκέντρωση στη λήψη των αποφάσεων και την κατάργηση των διακρίσεων μεταξύ διοικητικών στελεχών και εργαζόμενων. Η απουσία άμεσων μορφών ελέγχου και επίβλεψης (ή τυποποίησης της εργασίας, των εκροών και των εξειδικεύσεων, σύμφωνα με την ορολογία του Mintzberg) καθιστά περιττή την τεχνοδομή και περιορίζει σημαντικά την εξουσία των μεσαίων στρωμάτων των διοικητικών στελεχών, ενώ η αμοιβαία ρύθμιση που χρειάζεται για την ενδυνάμωση της τυποποίησης των κανόνων, μπορεί να επιτευχθεί μέσω άτυπων ή σχεδόν τυπικών μηχανισμών ολοκλήρωσης.
Κατά συνέπεια, ο Mintzberg θεωρεί ότι η υιοθέτηση της αποστολικής μορφής εκ μέρους των εργατικών συνεταιρισμών, δεν τους επιτρέπει αφενός μεν να εισέλθουν σε οικονομικούς κλάδους με σύνθετα τεχνικά συστήματα και υψηλή εξειδίκευση της εργασίας, αφετέρου δε περιορίζει την ανάπτυξή τους, καθώς η αύξηση του μεγέθους της οργάνωσης σηματοδοτεί την αποδυνάμωση των διαπροσωπικών σχέσεων και τον σταδιακό εκφυλισμό της ιδεολογίας (“…η προσωπική επαφή είναι ο μόνος τρόπος για να διατηρηθεί η ισχυρή ιδεολογία…personal contact is the only way to maintain the strong ideology”, Mintzberg, 1983α, p. 295). Αν και οι απόψεις αυτές του Mintzberg βασίζονται σε μια σειρά εμπειρικών δεδομένων[7], εντούτοις θεωρούμε ότι η υιοθέτηση της αποστολικής μορφής εκ μέρους των εργατικών συνεταιρισμών δεν οδηγεί ipso facto στον εκφυλισμό τους, αλλά αντιθέτως μπορεί να συμβάλλει στην αποφυγή του.
Κατ’ αρχάς θα πρέπει να επισημανθεί ότι ο καταμερισμός της εργασίας στο εσωτερικό του εργατικού συνεταιρισμού είναι διαφορετικός από τον καταμερισμό της εργασίας στην αντίστοιχη καπιταλιστική επιχείρηση, άρα δεν οδηγεί στην εξειδίκευση του εργαζόμενου σε λίγες και πλήρως τυποποιημένες παραγωγικές δραστηριότητες, καθώς ο εργαζόμενος μέσω της εναλλαγής των έργων, της διεύρυνσης καθηκόντων, του εμπλουτισμού της εργασίας, της ομαδικής εργασίας και της εκπαίδευσης[8], είναι δυνατόν να εξειδικευθεί σε περισσότερες φάσεις της παραγωγικής διαδικασίας σε σχετικά σύντομη χρονική περίοδο. Δεδομένου ότι η καπιταλιστική επιχείρηση δεν μπορεί να θεωρηθεί η ενσάρκωση του ορθολογισμού και της αποτελεσματικότητας, τόσο από οργανωτική όσο και από τεχνολογική άποψη[9], οι εργατικοί συνεταιρισμοί θα πρέπει να τροποποιήσουν σταδιακά τις χρησιμοποιούμενες τεχνικές παραγωγής και να διαμορφώσουν με διαφορετικό τρόπο τη σύλληψη του προϊόντος, ούτως ώστε να βελτιωθούν οι συνθήκες εργασίας και η ασφάλεια/υγιεινή της εργασίας (Mothé, 1976). Οι αλλαγές αυτές συμβάλλουν στην εγκαθίδρυση παραγωγικών διαδικασιών, όπου αφενός μεν η σημασία των εξειδικεύσεων περιορίζεται, αφετέρου δε οι αποφάσεις μπορούν να λαμβάνονται από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Επιπλέον, αυτές οι νέες παραγωγικές διαδικασίες τείνουν στη σταδιακή εξαφάνιση συμπεριφορών των εργαζομένων, που είναι ενδημικές στην καπιταλιστική οργάνωση της εργασίας, όπως οι απουσίες και η αστάθεια, η αδιαφορία για την εργασία, η σπατάλη πρώτων υλών, η επέκταση των διαλειμμάτων, η συνειδητή μείωση της αποδοτικότητας, η κατασκευή προϊόντων για ιδιωτικούς σκοπούς από τον εργαζόμενο στο πόστο εργασίας του, το σαμποτάζ, καθώς και διάφορες μορφές ενεργητικής και παθητικής αντίστασης (Dubois, 1982, Boltanski and Chiapello, 1999).
Στους εργατικούς συνεταιρισμούς ο διευθυντικός έλεγχος δεν μπορεί να εφαρμοστεί, όταν οι αυτό-οργανωμένες ομάδες των εργαζόμενων προσδιορίζουν την ροή της εργασίας τους στη βάση της κοινής εργασιακής τους εμπειρίας. Η τάση εξάλειψης του διευθυντικού ελέγχου καθιστά αναγκαίο τον συντονισμό των ομάδων των εργαζομένων, ο οποίος δεν μπορεί να επιτευχθεί μόνο διαμέσου της τυποποίησης των κανόνων[10], κατά συνέπεια είναι απαραίτητη η δημιουργία κυρίως οριζόντιων μηχανισμών ολοκλήρωσης, που βασίζονται στην αμοιβαία κατανόηση και την εμπιστοσύνη.
Όσον αφορά την εμπιστοσύνη, θα πρέπει να επισημανθεί ότι δυνάμεθα να διακρίνουμε τρία επίπεδα, που αντιστοιχούν σε διαφορετικούς βαθμούς και μορφές αλληλεξάρτησης: τη μάκρο-εμπιστοσύνη, που αφορά την εμπιστοσύνη στους θεσμούς, τη μέσο-εμπιστοσύνη, που αναφέρεται σε μια ισχυρή ταύτιση με μια κοινωνική ομάδα και τη μίκρο-εμπιστοσύνη, που βασίζεται στην εμπειρία της αμοιβαίας επίδρασης (Zucker, 1986). Στους εργατικούς συνεταιρισμούς η ταύτιση του ατόμου με την ομάδα προκαλεί τη μέσο-εμπιστοσύνη, όμως αυτή θα πρέπει να στηριχθεί από τη μίκρο-εμπιστοσύνη, η οποία στο πλαίσιο των οργανωσιακών διαδικασιών αναδύεται, ενδυναμώνεται ή εξασθενίζει κατά τη διάρκεια των διαπροσωπικών επιδράσεων, επ’ ευκαιρία των προβλημάτων που προκύπτουν κατά την εργασιακή διαδικασία.
Η ιδεολογία που έχει κωδικοποιηθεί σε επίπεδο κανόνων και ρουτινών που διέπουν τη συλλογική δράση, ο περιορισμός της σημασίας των εξειδικεύσεων, η τάση εξάλειψης του διευθυντικού ελέγχου και η δημιουργία κυρίως οριζόντιων μηχανισμών ολοκλήρωσης, που βασίζονται στην αμοιβαία κατανόηση και την εμπιστοσύνη, δεν σημαίνει ότι όλα τα μέλη του συνεταιρισμού συμφωνούν επί όλων των θεμάτων, ούτε επίσης ότι καθίσταται περιττός ο συντονισμός μέσω αντιπροσωπευτικών οργάνων. Η αύξηση του μεγέθους και της πολυπλοκότητας του συνεταιρισμού συνεπάγονται την αναπόφευκτη εμφάνιση διαφόρων μορφών αντιπροσώπευσης και εκχώρησης της εξουσίας λήψης των αποφάσεων. Ο συντονισμός μέσω αντιπροσωπευτικών οργάνων, η εξουσιοδότηση και ο μη αντιστρέψιμος χαρακτήρας ορισμένων επιλογών, ιδιαίτερα σε επείγουσες περιπτώσεις, σε συνδυασμό με την άνιση κατανομή των δεξιοτήτων και της τεχνογνωσίας, ευνοούν τη συγκεντροποίηση της εξουσίας στα χέρια των «ειδικών» και των «επαγγελματιών» της διοίκησης. Η αποτελεσματικότητα της λειτουργίας του εργατικού συνεταιρισμού και η αποφυγή της εμφάνισης εκφυλιστικών τάσεων, μέσω της γραφειοκρατικοποίησης των αντιπροσωπευτικών οργάνων, μπορεί να επιτευχθεί με την τήρηση των δύο θεμελιωδών αρχών της αυτοδιαχείρισης (Bourdet, 1970; Castoriadis and Mothé, 1974).
Η πρώτη από αυτές τις αρχές έχει διατυπωθεί από τον Μάρξ στο «Εμφύλιος Πόλεμος στη Γαλλία» και αναφέρεται στην, σε κάθε στιγμή ανακλητότητα των οποιωνδήποτε βουλευτών, αντιπροσώπων ή διευθυνόντων. Στους εργατικούς συνεταιρισμούς η ύπαρξη μόνιμων αντιπροσώπων ή «αρμοδίων» ισοδυναμεί συνήθως με τη διεύθυνση της εργατικής κολεκτίβας από άτομα για τα οποία η διαχείριση και η διεύθυνση των κοινών υποθέσεων έχει γίνει η εξειδικευμένη και σχεδόν αποκλειστική ενασχόληση και τα οποία ξεφεύγουν από τον πλήρη έλεγχο της εργασιακής κοινότητας δικαιωματικά ή στην πράξη. Η αρχή της «ανακλητότητας σε κάθε στιγμή» έχει ως στόχο να εμποδίσει τη διαίρεση της εργασιακής κοινότητας σε διευθύνοντες και εκτελεστές.
Η δεύτερη αρχή είναι η ακόλουθη: δεν υπάρχει δημοκρατία ούτε κατά μείζονα λόγο αυτοδιαχείριση, εάν τα άτομα δεν είναι ικανά να αποφασίζουν με επίγνωση, δηλαδή να κατέχουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες που αφορούν το προς απόφαση θέμα. Στις ιεραρχικές οργανώσεις, όπου είναι ισχυρός ο διευθυντικός έλεγχος, οι πληροφορίες κατευθύνονται από την βάση προς την κορυφή και επιστρέφουν υπό τη μορφή διαταγής ή εντολής προς εκτέλεση. Η κατάργηση της εξουσίας στη λήψη αποφάσεων και της μονοπώλησης των συνθηκών παραγωγής της, απαιτεί την ισότητα, όχι μόνο στην κατανάλωση, αλλά και στην παραγωγή των πληροφοριών[11].
Η τάση εξάλειψης του διευθυντικού ελέγχου και ο περιορισμός της σημασίας των υφιστάμενων εξειδικεύσεων, δεν μπορούν να ολοκληρωθούν εάν δεν συνοδεύονται από την αμφισβήτηση της υπάρχουσας οικονομικής ιεραρχίας των μισθών και των εισοδημάτων, η οποία υποτίθεται ότι βασίζεται σε μια ιεραρχία ή κλίμακα της γνώσης, της εξειδίκευσης, των ικανοτήτων και της υπευθυνότητας.[12] Κατά συνέπεια, η άμεση μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων, δημιουργεί στα μέλη του συνεταιρισμού μια «ατμόσφαιρα» ή ένα «κλίμα», όπου μπορούν να θεωρήσουν ότι τα θέματα της καθημερινής λειτουργίας, αλλά και του στρατηγικού προσανατολισμού αποτελούν δική τους υπόθεση.
Από την προηγηθείσα ανάλυση προκύπτει ότι μπορεί ο ιδεατός τύπος ενός εργατικού συνεταιρισμού, να έχει ως κύριο συντονιστικό μηχανισμό την τυποποίηση των κανόνων, αυτό όμως δεν σημαίνει ότι έχει τα ίδια χαρακτηριστικά και παρεμφερή λειτουργία με ορισμένες μορφές οργανώσεων που εμφανίζουν την αποστολική μορφή, όπως τα θρησκευτικά κινήματα, οι φιλανθρωπικές οργανώσεις, τα απομονωμένα μοναστήρια, τα «εξαιρετικά πανεπιστημιακά κολέγια» στις Ηνωμένες Πολιτείες, κλπ., που αναφέρει ως παραδείγματα ο H. Mintzberg, (1983b). Κατά συνέπεια, η αύξηση του μεγέθους και της τεχνικής πολυπλοκότητας του εργατικού συνεταιρισμού σε συνδυασμό με τις πιέσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος (θεσμικό πλαίσιο, δυσκολίες χρηματοδότησης, κοινωνικές αξίες, κλπ.), δεν σηματοδοτεί ipso facto ούτε τη διάλυσή του, εξαιτίας της απροθυμίας προσαρμογής του στις απαιτήσεις ενός εχθρικού περιβάλλοντος, ούτε τον σταδιακό εκφυλισμό του, όπως υποστηρίζει ο H. Mintzberg. Παρά το γεγονός ότι στο παρών άρθρο δεν αναφερόμαστε στις πιέσεις που δέχεται μια εναλλακτική μορφή οικονομικής και κοινωνικής οργάνωσης που λειτουργεί σ’ ένα εχθρικό περιβάλλον, εντούτοις, θα πρέπει να επισημανθεί ότι ακόμη και στις περιπτώσεις των εργατικών συνεταιρισμών όπου εξασφαλίζονται οι προϋποθέσεις ακύρωσης του «σιδηρού κανόνα της ολιγαρχίας» στο εσωτερικό τους, δεν μπορεί να αποκλειστεί η εμφάνιση υβριδικών οργανωσιακών μορφών. Όπως εύστοχα παρατηρεί ο H. Mintzberg, (1983a, p. 289): «Εντούτοις, σε ορισμένες περιπτώσεις, οι οργανώσεις δεν έχουν επιλογή: αντιφατικοί εξωγενείς παράγοντες επί των οποίων δεν έχουν κανέναν έλεγχο, τις εξαναγκάζουν να υιοθετήσουν δυσλειτουργικά υβρίδια».
Αν και η εχθρότητα του εξωτερικού περιβάλλοντος μπορεί να λειτουργήσει ως συνεκτικός δεσμός μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού σε βραχυχρόνιο ή μεσοπρόθεσμο χρονικό ορίζοντα, εντούτοις, σε μακροχρόνιο ορίζοντα η μοναδική λύση είναι η ολοένα και μεγαλύτερη διεύρυνση των μορφών της κοινωνικής και αλληλέγγυας οικονομίας και η ταυτόχρονη άμεση ή έμμεση αμφισβήτηση της καπιταλιστικής οργάνωσης της εργασίας, που θα προκαλούσε αλλαγές στο γενικότερο θεσμικό και πολιτικό επίπεδο. Όπως αναφέρει σχετικά ο H. Defalvard, (2013, σελ. 55): “Δεν επαρκεί να προσδιορίσουμε μια περίμετρο που εξασφαλίζει μια ρήξη με την ανταγωνιστική καπιταλιστική οικονομία, θα πρέπει η κοινωνική και αλληλέγγυα οικονομία να είναι ικανή για να καταστεί ένα μοντέλο για το σύνολο της οικονομίας. Δεν πρόκειται πλέον για το ζήτημα της περιμέτρου, αλλά για εκείνο της αλλαγής κλίμακας».
Επίλογος
Η λειτουργία των εργατικών συνεταιρισμών σ’ ένα εχθρικό εξωτερικό περιβάλλον έχει ως συνέπεια την εξάσκηση συνεχών πιέσεων που απειλούν τη συνοχή τους και συνήθως μπορούν να αποτελέσουν την απαρχή της εξαφάνισής τους ή της εμφάνισης φαινομένων εκφυλισμού τους. Η διατήρηση των εναλλακτικών αρχών λειτουργίας και η ρύθμιση των λειτουργικών προβλημάτων συντονισμού και ελέγχου, ιδιαίτερα όταν το μέγεθος της επιχείρησης δεν περιορίζεται σ’ έναν μικρό αριθμό μελών, προϋποθέτουν την υιοθέτηση των κατάλληλων μορφών και τρόπων εξάσκησης της δημοκρατικής διακυβέρνησης, που θα αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά όχι μόνο την πολυπλοκότητα που προκαλείται από τις ιδιαιτερότητες της δημοκρατικής λειτουργίας, αλλά κυρίως τη δυσκολία διατήρησης μιας μόνιμης «δημοκρατικής εγρήγορσης» μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού.
Υπό την επίδραση της Νέας Θεσμικής Οικονομικής, ιδιαίτερα των θεωριών που αναφέρονται στη σχέση εντολέα-αντιπροσώπου, ένα σημαντικό τμήμα ερευνητών της κοινωνικής οικονομίας, αναζήτησε τις κατάλληλες θεσμικές και οργανωσιακές ρυθμίσεις, που να περιορίζουν την διακριτική ευχέρεια και το εύρος των ελιγμών που διαθέτουν τα διευθυντικά στελέχη των συνεταιρισμών κατά την εξάσκηση της διαχειριστικής λειτουργίας τους. Χωρίς να παραγνωρίζουμε τη σημασία αυτών των συνεισφορών, επιδιώξαμε τη διερεύνηση κατάλληλων μηχανισμών συντονισμού και οργανωσιακών δομών, που να μπορούν να ακυρώσουν την τάση εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών. Κατά συνέπεια, δώσαμε έμφαση στην ανάλυση της οργανωσιακής ιδεολογίας, της διαδικασίας ταύτισης και της εμπιστοσύνης, ως στοιχεία δόμησης, συνοχής και συντονισμού του συνεταιρισμού, στον οποίο θεωρούμε ότι αρμόζει καλύτερα η υιοθέτηση της αποστολικής μορφής σε σχέση με άλλους ιδεατούς τύπους.
Βεβαίως, η επιλογή του κατάλληλου οργανωσιακού πλαισίου και η δημιουργία κυρίως οριζόντιων μηχανισμών ολοκλήρωσης, που βασίζονται στην αμοιβαία κατανόηση και την εμπιστοσύνη, αποτελούν αναγκαίες όχι όμως ικανές συνθήκες για την αντιμετώπιση των τάσεων εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών, άρα είναι απαραίτητη η εφαρμογή ορισμένων βασικών αρχών του εργατικού κινήματος, όπως η ανακλητότητα των αντιπροσώπων, η λήψη αποφάσεων με επίγνωση και η άμεση μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων.
Βιβλιογραφία
Abercrombie, N. (1980), Class, Structure and Knowledge, Oxford, Blackwell.
Alchian, A. and Demsetz, H. (1972), “Production, Information Costs and Economic Organization”, American Economic Review, 62 (5): 777-795.
Alvesson, M. and Willmott, H. (2002), “Identity regulation as organizational control: Producing the appropriate individual”, Journal of Management Studies, 39: 619-644.
Berle, A. and Means, C. (1932), The Modern Corporation and Private Property, New York, Macmillan.
Boltanski, L. and Chiapello, E. (1999), Le Nouvel Esprit du Capitalisme, Paris, Gallimard.
Bourdet Y. (1970), La Délivrance de Prométhée. Pour une théorie politique de l’autogestion, Paris, Editions Anthropos.
Burawoy, M. (1979), Manufacturing consent: Changes in the labor process under monopoly capitalism, Chicago, University of Chicago Press.
Burnham, J. (1941), The Managerial Revolution, London, Indiana University Press.
Castoriadis, C. (1974), L’ expérience du mouvement ouvrier, II, Paris, U.G.E.-10/18, Ελληνική μετάφραση, Εκδ. Αμφορέας, Αθήνα, 1978.
Castoriadis, C. and Mothé (1974), “Autogestion et hiérarchie”, C.F.D.T. Aujour’hui, No 8, pp. 301-322, in, C. Castoriadis (1977), Le Contenu du Socialisme, Paris, U.G.E.-10/18, Ελληνική μετάφραση, Ύψιλον/βιβλία, Αθήνα, 1986.
Chaves, R. and Sajardo-Moreno, A. (2004), “Social Economy Managers: Between Values and Entrenchment”, Annals of Public and Cooperative Economics, 75 (1): 139-161.
Cornforth, C., Thomas, A., Lewis, R. and Spear R. (1988), Developing Successful Working Cooperatives, London, Sage.
Defalvard, H. (2013), “Marx et les Coopératives de production : Une question de valeur”, Recma :Revue Internationale de l’économie sociale, No. 330 : 43-56.
Dubois, P. (1982), “La créativité ouvrière”, Culture Technique, 8: 129-139.
Douma, S. and Schreuder, H. (1991), Economic Approaches to Organizations, New York, Prentice Hall.
Fama, E. F. (1980), “Agency problems and the theory of the firm”, Journal of Political Economy, 88: 288-307.
Fama, E. F. and Jensen, M. C. (1983), “Separation of ownership and control”, Journal of Law and Economics, 26: 301-326.
Furubotn, E. and Pejovich, S. (1973), “Property Rights, Economic Decentralization and the Evolution of the Yugoslav Firm,1967-1972”, Journal of Law and Economics, 16: 275-302.
Hess, J.D. (1983), The Economics Of Organization, Amsterdam, North Holland.
Huemer, L., Becerra, M. and Lunnan, R. (2004), “Organizational Identity and network identification: Relating within and beyond imaginary boundaries”, Scandinavian Journal of Management, 20: 53-73.
Ιωαννίδης, Σ. (1995), Σύγχρονες Θεωρίες για την Φύση της Επιχείρησης, Αθήνα, Εκδόσεις Παπαζήση.
Jones, G. R. and George, J. M. (1998), “The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork”, Academy of Management Review, 23 (3): 531-546.
Marglin, S.A. (1974), “What Do Bosses Do? The Origins and Functions of Hierarchy”, Review of Radical Political Economics, 6: 60-112.
Μαρούδας, Λ. (1989), Η Διαμόρφωση και η Λειτουργία του Συστήματος της Αυτοδιαχείρισης στη Γιουγκοσλαβία, Αθήνα, Ίδρυμα Μεσογειακών Μελετών.
Marris, R. (1964), The Economic Theory of Managerial Capitalism, London, Macmillan.
Meister, A. (1974), Le participation dans les associations, Paris, Editions Ouvriéres.
Michels, R. (1910), Zur Soziologie des Partei-wesens in der modernen Demokratie. Αγγλική μετάφραση (1949), Political Parties: a Sociological Study of Oligarchical Tendencies of Modern Democracy, New York, Free Press.
Mintzberg, H. (1983a), Structure in Fives: Designing Effective Organizations, New Jersey, Prentice-Hall.
Mintzberg, H. (1983b), Power In and Around Organizations, New Jersey, Prentice-Hall.
Mothé, D. (1976), Autogestion et conditions de travail, Paris, Les éditions du Cerf.
Ole Borgen, S. (2001), “Identification as Trust-Generating Mechanism in Cooperatives”, Annals of Public and Cooperative Economics, 72 (2): 209-228.
O’ Reilly, C. O. (1989), “Corporations, culture and commitment: Motivation and social control in organizations”, California Management Review, 31 (4): 9-35.
Rizzi, B. (1919), La Bureaucratization du Monde, 2éme éd. Paris, Champ Libre, 1976.
Veblen, T. (1921), The Engineers and the Price System, New York, Augustus M. Kelley.
Zucker, L. G. (1986), «Production of trust : Institutional sources of economic structure, 1840-1920», Research in Organisational Behaviour, 8 : 53-111.
[1] Για τις θεωρίες που αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο της Νέας Θεσμικής Οικονομικής, βλ. ενδεικτικά: Douma and Schreuder, 1991, Hess, 1983.
[2] Η βασική μελέτη του οικονομικού και κοινωνικού ρόλου της γραφειοκρατίας, πραγματοποιήθηκε από τον Bruno Rizzi (1919). Στη συνέχεια ο J. Burnham (1941), αναζητώντας την εύνοια των αμερικανικών μικροαστικών στρωμάτων, αγνόησε το βασικό επιχείρημα του B. Rizzi, σχετικά με την γραφειοκρατική εκμετάλλευση του προλεταριάτου, το οποίο θα μπορούσε να δυσαρεστήσει τους αναγνώστες του.
[3] Τη θέση αυτή ανέπτυξε ο R. Michel (1910), με αφορμή την ανάπτυξη γραφειοκρατικών τάσεων σε σοσιαλιστικά κόμματα και συνδικάτα.
[4] Το πλέγμα θεσμών της αγοράς δεν εξασφαλίζει πάντοτε την αποτελεσματικότητα της σχέσης των μετόχων με τα διευθυντικά στελέχη, όπως δείχνει πληθώρα περιπτώσεων, όπως για παράδειγμα η κατάρρευση της Enron.
[5] Τα διευθυντικά στελέχη των καπιταλιστικών επιχειρήσεων επιδιώκουν επίσης την επίτευξη αντίστοιχων στόχων.
[6] Σχετικά με τις μετά-γραφειοκρατικές μορφές ελέγχου ο Charles O’ Reilly (1989), παραθέτει την άποψη ενός εργαζόμενου: «Με τους χαλαρούς ελέγχους, αισθανόμαστε συχνά ότι έχουμε μεγαλύτερη αυτονομία, ωστόσο παραδόξως συμμορφωνόμαστε ακόμη περισσότερο» (σελ.12).
[7] Ο Mintzberg επαναλαμβάνει ουσιαστικά την επί του θέματος επιχειρηματολογία, που ανέπτυξε ο R. Michel για τον «σιδηρού κανόνα της ολιγαρχίας», βλ. αναλυτικότερα, Mintzberg, 1983b, pp. 628-630.
[8] Ο εργατικός συνεταιρισμός πρέπει να αποτελεί χώρο συνεχούς επιμόρφωσης και προσαρμογής των επαγγελματικών ικανοτήτων των μελών του με την πραγματοποίηση των στόχων του.
[9] Σύμφωνα με τον Marglin (1974), δεν είναι η τεχνολογία που δημιουργεί την καπιταλιστική ιεραρχία, αλλά αντίθετα, η καπιταλιστική ιεραρχία είναι αυτή που προσδιορίζει την μορφή της τεχνολογικής εξέλιξης.
[10] Η ιδεολογία (η οποία έχει εγχαραχθεί στο επίπεδο των κανόνων και των ρουτίνων που διέπουν τη συλλογική δράση) συνιστά ένα δεσμό ισχυρό αλλά όχι επαρκή.
[11] Οι πληροφορίες που αφορούν τις δομές, τις δραστηριότητες και τη στρατηγική του εργατικού συνεταιρισμού, θα πρέπει να είναι προσβάσιμες από όλα τα μέλη του, μέσω του εσωτερικού πληροφοριακού δικτύου (intranet).
[12] Όπως αναφέρει ο Κ. Καστοριάδης, (1974 και 1977), η διαδικασία ανόδου ή προαγωγής στο ανώτερο τμήμα της διευθυντικής ιεραρχίας στις σύγχρονες επιχειρήσεις και οργανισμούς, δεν σχετίζεται άμεσα με την κατοχή υψηλού επιπέδου γνώσεων ή τεχνικών ικανοτήτων, αλλά από την ικανότητα του ατόμου να χειρίζεται τις συγκρούσεις ανάμεσα στις διάφορες κλίκες, από την κοινωνική του προέλευση, καθώς και από τα τυπικά και άτυπα δίκτυα που διαθέτει με τους κατόχους της οικονομικής και πολιτικής εξουσίας.
